Dampak Bisnis dalam Sistem Seleksi Karyawan

Dampak Bisnis dalam Sistem Seleksi Karyawan

Aon Hewitt adalah perusahaan penyedia manajemen resiko, asuransi dan broker reasuransi, solusi sumber daya manusia dan jasa outsourcing. Mereka mengemukakan bahwa banyak bisnis leader setuju bahwa karyawan adalah sumber daya yang signifikan dalam persaingan pasar. Seleksi karyawan merupakan ilmu kapital yang mensuplai banyak data dan mendemonstrasikan dampak bisnis bisa relatif maju. Mereka percaya bahwa dengan mempekerjakan karyawan yang lebih baik akan menguntungkan bisnis. Tepatnya seberapa besar dampak mereka pada organisasi dapat diukur dari segi individu dan performa tim dengan metrik finansial dan non finansial. Untuk menganalisa dampak bisnis yang ditimbulkan, Aon Hewitt melakukan analisa dan studi kasus terhadap beberapa metrik. 

1. Metrik Finansial  

Metrik Finansial dibagi menjadi dua yaitu Individu dan tim. Secara individu mereka mengumpulkan data hasil penjualan yang dihasilkan dari karyawan yang berkualitas tinggi dan kualitas biasa dan membentuk sebuah matrik. Dari hasil pengamatan terhadap matrik tersebut yang di tuang kedam bentuk grafik didapat bahwa karayawan yang berkualitas tinggi mengahasilkan penjualan yang lebih tinggi, walaupun perbedaannya tidak terlalu jauh. Secara tim mereka mecoba menganalisa tim manajemen yang diisi oleh karyawan berkualitas baik dengan tim manajemen lain yang cenderung biasa saja. Dari hasil analisa di dapat bahwa manajemen yang diisi oleh manager dan tim yang berkualifikasi baik menghasilkan; penjualan lebih tinggi 50%, lebih mungkin merencanakan keuntungan yang terkontrol dengan margin yang lebih besar, mengehemat upah buruh hingga lebih dari USD5000 per tahun.  

1. Metrik Kuantitatif Non-Finansial 

Dengan menggunakan metrik quantitatif non-finansial mereke mencoba melihat dan membandingkan produktivitas antara karyawan berkualitas tinggi, berkualitas biasa, dan yang tidak terkulifikasi. hasil yang mereka dapat adalah karyawan yang berkualitas tinggi menghasilkan produksi yang lebih banyak dari karyawan yang berkualitas biasa dan yang tidak terkualifikasi. Denga metrik ini mereka juga melihat tingginya tingkat kecelakaan kerja, dan karyawan yang tidak terkualifikasi dan berkualitas biasa saja mengalami kecelakaan kerja lebih banyak dari karyawan yang berkulitas tinggi. Dan terakhir mereka juga melihat bahwa tingkat kepuasan pelanggan terhadap hasil kerja karyawan yang berkualitas tinggi lebih baik. 

1. Metrik Kualitatif 

Berdasarkan analisa terhadap karyawan yang mendapat penilaian baik dari supervisor, karyawan-karyawan tersebut lebih baik dari tingkat kehadiran, safe dalam bekerja, kulitas keseluruhan, dan lebih berpotensi. Metrik kualitatif membantu organisasi memahami sifat karakter karyawan yang mendukung strategi bisnis dan hasil finansial. 

Pemilihan karyawan yang tepat menurut Aon Hewitt  adalah salah satu cara untuk mendorong hasil yang lebih besar melalui bakat. komunikasi calon, keterikatan karyawan, gaji dan tunjangan, adalah semua integral untuk memastikan nilai karyawan dengan proporsi menarik. 

Daftar Pustaka: 

http://www.aon.com/apac/human-resources/thought-leadership/asia-connect/2013-dec/measuring-business-impact-of-employee-selection-systems.jsp 

http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang 

http://ebook.gunadarma.ac.id/s2-mm/msdm/msdm.pdf.html 

Perekrutan untuk Program Pengembangan di PT Rigspek Perkasa

PT Rigspek Perkasa adalah bagian dari Carl Stahl Group yang bergerak dalam bidang operasi pengangkatan dengan pengalaman lebih dari 30 tahun. PT Rigspek Perkasa khususnya melayani bidang pelatihan sertifikasi berstandar international, jasa inspeksi alat angkat berat, dan distributor alat angkat berat. Penyediaan jasa inspeksi alat angkat berat merupakan salah satu main business PT Rigspek Perkasa, dimana PT Rigspek Perkasa menyediakan orang-orang yang telah terkualifikasi secara nasional maupun internasional khususnya di bidang inspeksi alat angkat berat untuk melakukan pemeriksaan berkala. 

Demi memenuhi komitmen PT Rigspek perkasa untuk membantu perusahaan-perusahaan dalam meningkatkan standar keselamatan kerja melalui inspeksi berkala yang harus dilakukan oleh orang yang berkompeten di bidangnnya, PT Rigspek Perkasa membuat sebuah sistem Inspection Engineer Development Program (IEDP) yaitu program pengembangan keahlian dan kualitas karyawan. Jadi orang-orang yang akan terjun ke lapangan dan melakukan inspeksi adalah orang-orang yang telah terlatih dan berpengalaman.

Program pengembangan Engineer (IEDP) dimulai dari perekrutan yang diharapkan dapat menemukan pegawai yang tepat dan sesuai. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995: 105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar mengkehendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya berkerja di dalam organisasi yang bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut kelak jika diangkat sebagai pegawai. Dalam hal ini PT Rigspek Perkasa juga melakukan sistem komunikasi dua arah, dalam pengumuman lowongan kerja juga disebutkan apa saja kriteria calon pegawai yang diharapkan, deskripsi pekrjaan dan apa yang akan menjadi komitmen PT Rigspek Perkasa kepada pegawai yang diterima. Kriteria calon pegawai yang diterima yaitu pendidikan minimal D3 Teknik, pengalaman minimal 2 tahun di bidang engineering, dan bisa berbahasa Inggris. IEDP sendiri adalah komitmen PT Rigspek Perkasa kepada pegawai, yang berisikan Pelatihan sertifikasi nasional dan internasional, bimbingan kerja, dan peningkatan pengalaman kerja yang ditujukan untuk meningkatkan keahlian dan kualitas pegawai karena PT Rigspek Perkasa sendiri tergolong sebagai perusahaan jasa inspeksi sehingga pegawai dituntut untuk ahli dan berkualitas di bidang inspeksi tersebut. 

Proses Perekerutan sediri dimulai dari perancangan pekerjaan dan analisis jabatan, yang mendasari penentuan kriteria calon pegawai dan deskripsi pekerjaan. Setelah semua hal itu telah ditetapkan maka hal berikutnya adalah mengenai metode perekrutan itu sendiri. PT Rigspek Perkasa menggunakan dua metode yaitu iklan dan rekomendasi dari karyawan yang telah berkerja.

Setelah proses penyaringan dokumen CV pelamar, maka pelamar-pelamar yang memenuhi kriteria akan diundang hadir ke PT Rigspke perkasa dengan agenda; perkenalan profil perusahaan, penjelasan deskripsi pekerjaan, hal-hal yang menjadi komitmen perusahan terhadap karyawan, dan langkah-langkah tes seleksi yang akan dilalui. Proses tes selesksi terdiri dari tes tertulis matematika, ilmu keteknikan, bahasa Inggris dan psikotes. Setelah karyawan dinyatakan lulus tes tertulis, maka selanjutnya akan mengikuti tes Tanya jawab atau interview. Interview dilakukan oleh Kepala staf HRD, Kepala staf operasioanal, kepala staf bidang pelatihan, dan kepala staf keuangan. Dengan adanya serangkaian tes terulis dan tanya jawab tersebut, PT Rigspek Perkasa dapat melihat psikologis, pengetahuan, dan performa calon pegawai tersebut. 

Jadi, Inspection Engineer Development Program (IEDP), Merupakan komitmen PT Rigspek Perkasa demi menyediakan tenaga kerja ahli dan berkualitas demi memberikan pelayanan jasa inspeksi yang berkualitas pula. Ini menjadi hal yang dilihat baik kerana selain menjadikan PT Rigspek memiliki sumber daya yang terlatih, para karyawan mendapatkan keahlian yang meningkat dan ilmu yang cukup mendalam yang baik untuk pengembangan diri secara pribadi juga.

Sumber pustaka:

http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang

http://www.rigspekperkasa.com/profile.html

http://ebook.gunadarma.ac.id/s2-mm/msdm/msdm.pdf.html

Manusia Sebagai Faktor Utama Dalam Dunia Industri

Dalam dunia industri ada beberapa faktor pokok yang dapat membantu suatu industri menajadi lebih baik dan lebih maju, faktor-faktor tersebut ialah modal, tanaga kerja, bahan mentah/bahan baku, transportasi, sumber energi, marketing/pemasaran hasil produksi. Modal digunakan untuk membangun aset, pembelian bahan baku, rekrutmen tenaga kerja, dan lain sebagainya untuk menjalankan kegiatan industri. Modal bisa berasal dari dalam suatu negara serta dari luar negeri yang disebut juga sebagai penanaman modal asing (PMA). Tenaga kerja dengan jumlah dan standar kualitas yang sesuai dengan kebutuhan suatu perindustrian tentu akan membuat industri tersebut menjadi lancar dan mempu berkembang di masa depan. Tenaga kerja atau sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat besar dalam upaya memajukan suatu industri dimana manusia yang merancang suatu ide, menerapkannya dengan memilih teknologi atau metode penerapan, memelihara, memperbaiki, dan mengembangkannya. 

Ketika manusia menjadi faktor yang sangat penting, maka pengelolaan sumber daya manusia harus menjadi salah satu fokus dalam pengelolaan industri. Pengelolaan sumber daya manusia dengan baik guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi suatu keharusan dalam suatu perusahaan atau organisasi apabila ingin lebih maju dan berkembang. Berikut elemen-elemen penting dalam manajemen sumber daya manusia:

1.      Analisis Jabatan dan Perancangan Pekerjaan

Banyak tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan dalam suatu industri dan dilakukan oleh orang-orang yang berbeda dengan keahlian berbeda, maka sangat penting untuk mengumpulkan data tugas-tugas dan tanggung jawab yang akan dijalankan, kemampuan apadan seperti apa yang dibutuhkan, dan standar kerja seperti apa yang akan di pakai. Dengan mengumpulkan data-data tersebut maka dapat ditentukan posisi jabatan sekaligus tugas dan tanggung jawab dalam perusahaan lengkap dengan standar kerja yang akan di pakai. Melalui analisis jabatan, akan lebih jelas menentukan sumber daya manusia yang dibutuhkan. 

2.      Perekrutan

Mantan CEO Google Eric Schmidt pernah pengatakan “Untuk membangun perusahaan yang sukses di era internet seperti saat ini, perusahaan harus bisa menarik karyawan yang kreatif dan juga cerdas, lalu menciptakan lingkungan dimana mereka bisa berkembang.” Perekrutan bukan hanya sekedar mencari pegawai dengan keahlian yang cukup dan sesuai dengan posisi kosong dalam perusahaan melainkan pemilihan sumber daya manusia yang unggul yang dapat menjadi sumber daya dongkrak yang besar dalam maju dan berkembangnya perusahaan. Orang-orang yang kreatif dan cerdas baik saat bekerja dalam tim atau individu akan dapat memberikan pengaruh yang besar. Mereka dapat mengerjakan hal-hal luar biasa dengan sangat cepat, dan ini berdampak pada efisiensi perusahaan.

3.      Pengembangan

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan sehingga dapat memberikan kontribusi yang optimal. Ada beberepa metode pengemabangan yang umum bisa dilakukan, diantaranya on the job training, pelatihan professional, program orientasi, dan lain-lain.

4.      Penigkatan Loyalitas

Tingginya Turn-over dalam sebuah perusahaan akan memberikan dampak buruk melalui besarnya biaya yang harus dikeluarkan untuk mencari karyawan pengganti, ketidakstabilan bagi karyawan dan pelanggan. Melalui pembahasan diatas dan proses-proses dalam manajemen sumber daya manusia, dapat dilihat bahwa manusia adalah aset berharga dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya loyalitas karyawan terhadap perusahaan, tujuan-tujuan perusahaan akan dapat terpenuhi dan akan terus meningkat.

Dari beberapa faktor yang mempengaruhi tumbuh kembangnya suatu industri, faktor manusia adalah salah satu yang memberikan dampak cukup besar, maka dari itu, pengelolaan sumber daya manusia yang baik yang di mulai dari analisis jabatan dan perancangan pekerjaan, perekrutan, pengembangan dan peningkatan loyalitas sebaiknya menjadi pusat perhatian dalam suatu organisai/perusahaan.

Sumber pustaka:

https://books.google.co.id/books?id=d_HHWRqvNecC&printsec=frontcover&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false

http://ebook.gunadarma.ac.id/s2-mm/msdm/msdm.pdf.html

http://startupbisnis.com/mantan-ceo-google-beginilah-caranya-membangun-perusahaan-bernilai-300-miliar-dollar/

http://www.managementstudyguide.com/manpower-planning.htm

http://www.bestlife.co.id/lifestyle/the.good.life/dampak.buruk.tingkat.turnover.karyawan.yang.tinggi/004/001/251